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POUR L’ANNÉE 2010

 

NewsLetter P&L AVOCATS PARIS - Janvier 2010

ACTUALITÉ DU CABINET

 

î    Nous vous rappelons que notre Cabinet a emménagé au :

43 rue du Rocher - 75008 Paris ¥

Tél. : 01 53 96 74 00 - Fax : 01 53 96 74 01

http://www.pl-avocats.com/

 

î Notre Cabinet s’agrandit : Johana JUTISZ nous a rejoint.

Diplômée du Magistère de juriste d’Affaires et d’un DESS de Droit des Affaires de l’Université de Paris II (Panthéon-Assas), elle a prêté serment en novembre 2009.

Au sein du Cabinet P&L AVOCATS, elle intervient principalement en droit des contrats et droit des affaires, tant en conseil qu’en contentieux.

Langues : Anglais / Espagnol

 

ACTUALITÉ JURIDIQUE

 

 

 

î protection de la vie privée (Cass. Soc, 21 octobre 2009, n° 07-43.877)

 

La jurisprudence de la Cour de cassation considère que les dossiers et fichiers contenus dans l’outil informatique mis à la disposition d’un salarié par son employeur « sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels ».

 

Cette limite permet d’assurer la protection de la vie privée du salarié au lieu et au temps de travail.

 

La difficulté réside donc dans la détermination de ce qu’on entend par « fichier personnel ». Comment identifier ces fichiers ?

 

 

Jusqu’ici, la Cour de cassation a considéré que l’employeur est en droit d’ouvrir les documents classés dans un répertoire qui n’a pas été identifié explicitement comme étant « personnel » par le salarié.

 

Cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 21 octobre 2009 rappelle la présomption de caractère professionnel des fichiers non identifiés comme « personnels ».

 

L’apport essentiel de cet arrêt est de préciser que le classement d’un fichier dans un répertoire peut permettre de l’identifier comme étant personnel, dès lors que le répertoire est lui-même intitulé « personnel ». Il suffisait d’y penser !

 

 

 

î loi HADOPI 2

 

La loi n°2009-1311 dite HADOPI 2 a finalement été promulguée le 28 octobre 2009.

 

Pour rappel, cette loi réprime le téléchargement illégal ainsi que la négligence caractérisée dans la surveillance, par le titulaire d’une connexion, de l’usage qui en est fait.

 

Le constat de ces infractions par des agents assermentés peut donner lieu à l’envoi de deux recommandations, le dispositif devant être effectif à compter d’avril 2010.

 

Ces recommandations peuvent être suivies en cas de continuation de l’activité de téléchargement illégal, de peines d’amende et d’emprisonnement ainsi que d’une « peine

complémentaire de suspension de l’accès à un service de communication au public en ligne pour une durée maximale d’un an ». (Articles L 335-2 et suivants du Code de la Propriété Intellectuelle).

 

Conséquences pratiques :

 

- une entreprise peut se voir reprocher une négligence caractérisée dans la surveillance des connexions mises à la disposition de ses salariés,

 

- un salarié exerçant l’activité de téléchargement illégal via la connexion mise à sa disposition par l’employeur commet, par ailleurs, une faute sanctionnable par l’employeur.

 

 

 

î Emploi des seniors

 

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 a introduit aux articles L 138-24 et suivants du Code de la sécurité sociale le principe d’une pénalité de 1% de la masse salariale, pour toutes les entreprises employant au moins 50 salariés et qui, au 1er janvier 2010, ne seraient pas couvertes par un accord de branche ou d’entreprise ou un plan d’action relatif à l’emploi des seniors.

 

 

 

La pénalité étant due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte, le plan d’action senior devra, le cas échéant, être élaboré et déposé avant le 31 janvier 2010, afin de ne pas rendre l’entreprise redevable de la pénalité au titre du mois de janvier 2010.

 

î Relations banques/entreprises

 

La loi 2009-1255 du 19 octobre 2009 tendant à favoriser l’accès au crédit des PME vient encadrer les relations contractuelles entre l’entreprise et sa banque, en particulier au stade de la rupture des concours financiers.

 

La loi dispose qu’en matière de crédit d’exploitation, toute interruption ou réduction d’un concours bancaire à durée indéterminée, autre qu’occasionnel, à une entreprise, doit être :

-       notifiée par écrit

-       et intervenir dans le respect d’un délai de préavis fixé lors de l’octroi du concours (art. L.313-12 du Code monétaire et financier).

 

L’article susvisé rappelle le caractère impératif de l’observation d’un délai minimal de préavis de 60 jours, déjà prévu réglementairement à l’art. D.313-l4-l du Code monétaire et financier).

 

 

 

En outre, si l’entreprise le demande, les établissements de crédit doivent justifier les motifs de la rupture de leur concours (art. L.313.12 du Code monétaire et financier), ainsi que toutes explications et éléments ayant conduit aux décisions de notation la concernant, que ce soit au moment de la demande de prêt ou en cours de contrat (art.L.313-12-1 du même Code),

 

Enfin, l’assureur-crédit devra motiver, à la demande de tout assuré situé en France, sa décision de renoncer à garantir les créances détenues par son assuré sur un client (art. L.113-4-1 du Code des Assurances).

î EURL/SASU : suppression du rapport de gestion

 

La loi n° 2009-1255 du 19 octobre 2009 susvisée dispense désormais les EURL et les SASU ne dépassant pas certains seuils d’établir un rapport de gestion.

 

Cette réforme s’inscrit dans un mouvement de simplification des formalités relatives à l’approbation des comptes des entreprises unipersonnelles à responsabilité limitée (EURL) et des sociétés par actions simplifiées unipersonnelles (SASU), la « LME » du 4 août 2008 ayant déjà allégé les obligations de publicité du rapport de gestion.

 

Dès lors que l’associé unique, personne physique, assume personnellement la gérance ou la présidence de la société, il ne sera plus tenu de déposer au greffe le rapport de gestion, celui-ci devant néanmoins être tenu à la disposition de toute personne qui en fait la demande (art. L.232-22 et art. L.232-23 du Code de Commerce).

 

Cette dispense ne s’applique néanmoins qu’aux EURL et SASU ne dépassant pas certains seuils (loi 2009-1255, art. 8 modifiant l’article L.232-1 du code de commerce).

 

Les seuils retenus pour cette dispense devraient être ceux retenus pour la nomination obligatoire d’un commissaire aux comptes :

-       pour les SARL, 2 des 3 seuils suivants : Bilan > 1.550 K€, CAHT > 3.100 K€ et + de 50 salariés ;

-       pour les SAS, 2 des 3 seuils suivants : Bilan > 1.000 K€, CAHT > 2.000 K€ et + de 20 salariés.

 

Cette disposition entrera en vigueur selon les modalités prévues dans le décret fixant ces seuils.

 

INFOS PRATIQUES

 

 

î LE SAVIEZ VOUS ?  Grippe A et télétravail ponctuel

 

Pour faire face à des circonstances particulières, telle que l’hypothèse (qui s’éloigne !) d’une épidémie de grippe au sein de l’entreprise, il est possible de prévoir la possibilité pour les salariés de travailler ponctuellement de leur domicile.

 

A cet effet, il convient de conclure un avenant au contrat de travail des salariés organisant la possibilité d’un télétravail ponctuel.

 

î POURQUOI PAS UNE rupture conventionnelle DU CONTRAT DE TRAVAIL ?

 

Vous envisagez de rompre le contrat de travail d’un salarié de votre entreprise sans procéder  à un licenciement « risqué » ?

 

Vous êtes salarié et souhaitez quitter votre entreprise tout en conservant vos droits au titre de l’assurance-chômage ?

 

Les articles L 1237-11 à L 1237-16 du Code du travail prévoient la possibilité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.

 

Ce mode de rupture amiable du contrat de travail peut être initié tant par le salarié que par l’employeur.

 

Les principales caractéristiques de ce mode de rupture sont rappelées dans le tableau ci-après.

 

Comment initier les pourparlers de cette rupture conventionnelle ?

 

Pour plus d’informations, nous contacter :

contact@pl-avocats.com

 

DOSSIER FLASH - La rupture conventionnelle du contrat de travail

Textes applicables

Articles L 1237-11 à L 1237-16 du Code du travail

Intérêt

Permettre aux parties de mettre fin d’un commun accord à un contrat de travail, à une date convenue, tout en permettant au salarié de bénéficier de l’assurance chômage après la rupture

Conditions de validité

Respect de la procédure destinée à garantir la liberté du consentement des parties

Forme

Ecrit signé par les parties exigé

Etapes

·         Invitation à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle

·         Entretien(s) entre employeur et salarié

·         Signature de la convention qui fixe la date de rupture (pas de préavis requis) qui ne peut intervenir avant l’homologation

·         Délai de rétractation de 15 jours pour chacune des parties

·         Homologation de la convention par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l’employeur (délai d’instruction de 15 jours) à la demande de la partie la plus diligente

 

Contestation

Contestation possible de la convention, de l’homologation ou du refus d’homologation, devant le Conseil de Prud'hommes, dans un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention

Indemnité

Indemnité au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle lorsque celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale

Régime social et  fiscal de l’indemnité

Régime social et fiscal calqué sur celui des indemnités de licenciement :

[ indemnité exonérée d’IR et de cotisations de sécurité sociale dans la limite la plus élevée entre :

-          le montant minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement

-          2 fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié durant l’année civile précédant la rupture.

 

 

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