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▋ ACTUALITÉ DU CABINET
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Nous vous rappelons que notre Cabinet a emménagé au :
43 rue du Rocher - 75008 Paris ¥
Tél. : 01 53 96 74 00 -
Fax : 01 53 96 74 01
http://www.pl-avocats.com/
î Notre Cabinet s’agrandit : Johana
JUTISZ nous a rejoint.
Diplômée du Magistère de juriste d’Affaires et d’un DESS de
Droit des Affaires de l’Université de Paris II (Panthéon-Assas), elle a prêté
serment en novembre 2009.
Au sein du Cabinet P&L AVOCATS, elle intervient
principalement en droit des contrats et droit des affaires, tant en conseil
qu’en contentieux.
Langues : Anglais / Espagnol
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protection de la vie privée (Cass. Soc, 21 octobre 2009, n°
07-43.877)
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La jurisprudence de la Cour de
cassation considère que les dossiers et fichiers contenus dans l’outil
informatique mis à la disposition d’un salarié par son employeur
« sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf
si le salarié les identifie comme étant personnels ».
Cette limite permet d’assurer la
protection de la vie privée du salarié au lieu et au temps de travail.
La difficulté réside donc dans la
détermination de ce qu’on entend par « fichier personnel ». Comment
identifier ces fichiers ?
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Jusqu’ici, la Cour de cassation a
considéré que l’employeur est en droit d’ouvrir les documents classés
dans un répertoire qui n’a pas été identifié explicitement comme étant « personnel » par le salarié.
Cet arrêt de la chambre sociale de la
Cour de cassation du 21 octobre 2009 rappelle la présomption de
caractère professionnel des fichiers non identifiés comme «
personnels ».
L’apport essentiel de cet arrêt est de
préciser que le classement d’un fichier dans un répertoire peut permettre
de l’identifier comme étant personnel, dès lors que le
répertoire est lui-même intitulé « personnel ». Il
suffisait d’y penser !
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î loi HADOPI 2
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La loi n°2009-1311 dite HADOPI 2
a
finalement été promulguée le 28 octobre 2009.
Pour rappel, cette loi réprime le
téléchargement illégal ainsi que la négligence caractérisée dans la
surveillance, par le titulaire d’une connexion, de l’usage qui en est
fait.
Le constat de ces infractions par des agents
assermentés peut donner lieu à l’envoi de deux recommandations,
le dispositif devant être effectif à compter d’avril 2010.
Ces recommandations peuvent être suivies en cas de
continuation de l’activité de téléchargement illégal, de peines
d’amende et d’emprisonnement ainsi que d’une « peine
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complémentaire de suspension de
l’accès à un service de communication au public en ligne pour une durée
maximale d’un an ».
(Articles L 335-2 et suivants du
Code de la Propriété Intellectuelle).
Conséquences pratiques :
- une entreprise peut se voir
reprocher une négligence caractérisée dans la surveillance des connexions
mises à la disposition de ses salariés,
- un salarié exerçant
l’activité de téléchargement illégal via la connexion mise à sa
disposition par l’employeur commet, par ailleurs, une faute
sanctionnable par l’employeur.
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î Emploi des seniors
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La loi de financement de la sécurité
sociale pour 2009 a
introduit aux
articles L 138-24 et suivants du
Code de la sécurité sociale le principe d’une pénalité de 1% de
la masse salariale, pour toutes les entreprises employant au
moins 50 salariés et qui, au 1er janvier 2010, ne seraient
pas couvertes par un accord de branche ou d’entreprise ou
un plan d’action relatif à l’emploi des seniors.
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La pénalité étant due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est
pas couverte, le plan d’action senior devra, le cas échéant, être élaboré
et déposé avant le 31 janvier 2010, afin de ne pas rendre
l’entreprise redevable de la pénalité au titre du mois de janvier 2010.
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î Relations banques/entreprises
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La loi 2009-1255 du
19 octobre 2009 tendant à favoriser l’accès au crédit des PME vient
encadrer les relations contractuelles entre l’entreprise et sa banque, en
particulier au stade de la rupture des concours financiers.
La loi dispose qu’en matière de crédit
d’exploitation, toute interruption ou réduction d’un
concours bancaire à durée indéterminée, autre qu’occasionnel, à une
entreprise, doit être :
-
notifiée par écrit
-
et intervenir dans le respect d’un
délai de préavis fixé lors de l’octroi du concours (art.
L.313-12 du Code monétaire et financier).
L’article susvisé rappelle le
caractère impératif de l’observation d’un délai minimal de préavis
de 60 jours, déjà prévu réglementairement à l’art. D.313-l4-l du
Code monétaire et financier).
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En outre, si l’entreprise le
demande, les établissements de crédit doivent justifier les motifs
de la rupture de leur concours (art. L.313.12 du
Code monétaire et financier), ainsi que toutes explications et éléments
ayant conduit aux décisions de notation la concernant, que ce soit
au moment de la demande de prêt ou en cours de contrat (art.L.313-12-1 du
même Code),
Enfin, l’assureur-crédit devra motiver,
à la demande de tout assuré situé en France, sa décision de renoncer à
garantir les créances détenues par son assuré sur un client (art. L.113-4-1 du Code des Assurances).
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î EURL/SASU : suppression du rapport de gestion
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La loi n° 2009-1255 du 19
octobre 2009 susvisée dispense désormais les EURL et les SASU
ne dépassant pas certains seuils d’établir un rapport de
gestion.
Cette réforme s’inscrit dans un
mouvement de simplification des formalités relatives à l’approbation des
comptes des entreprises unipersonnelles à responsabilité limitée (EURL)
et des sociétés par actions simplifiées unipersonnelles (SASU), la
« LME » du 4 août 2008 ayant déjà allégé les obligations de
publicité du rapport de gestion.
Dès lors que l’associé unique,
personne physique, assume personnellement la gérance ou la présidence de
la société, il ne sera plus tenu de déposer au greffe le rapport de
gestion, celui-ci devant néanmoins être tenu à la disposition de toute personne
qui en fait la demande (art. L.232-22 et art. L.232-23 du
Code de Commerce).
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Cette dispense ne s’applique néanmoins
qu’aux EURL et SASU ne dépassant pas certains seuils (loi 2009-1255, art. 8 modifiant l’article L.232-1
du code de commerce).
Les seuils retenus pour
cette dispense devraient être ceux retenus pour la nomination obligatoire
d’un commissaire aux comptes :
-
pour les SARL, 2 des 3 seuils
suivants : Bilan > 1.550 K€, CAHT > 3.100 K€ et + de 50
salariés ;
-
pour les SAS, 2 des 3 seuils
suivants : Bilan > 1.000 K€, CAHT > 2.000 K€ et + de 20
salariés.
Cette disposition entrera en vigueur
selon les modalités prévues dans le décret fixant ces seuils.
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DOSSIER
FLASH
- La rupture conventionnelle du contrat de travail
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Textes
applicables
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Articles L 1237-11 à L 1237-16
du Code du travail
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Intérêt
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Permettre aux parties de mettre fin d’un commun accord à un
contrat de travail, à une date convenue, tout en
permettant au salarié de bénéficier de l’assurance chômage après la rupture
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Conditions
de validité
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Respect de la procédure destinée à garantir la liberté du
consentement des parties
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Forme
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Ecrit signé par les parties exigé
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Etapes
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Invitation à un entretien préalable à
une éventuelle rupture conventionnelle
·
Entretien(s) entre employeur et
salarié
·
Signature de la convention qui fixe
la date de rupture (pas de préavis requis) qui ne peut intervenir avant
l’homologation
·
Délai de rétractation de 15 jours
pour chacune des parties
·
Homologation de la convention par le
directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation
professionnelle du lieu où est établi l’employeur (délai d’instruction de
15 jours) à la demande de la partie la plus diligente
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Contestation
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Contestation possible de la convention, de l’homologation ou
du refus d’homologation, devant le Conseil de Prud'hommes, dans un délai de
douze mois à compter de la date d'homologation de la convention
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Indemnité
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Indemnité au minimum égale à l’indemnité légale de licenciement
ou à l’indemnité conventionnelle lorsque celle-ci est plus favorable que
l’indemnité légale
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Régime
social et fiscal de l’indemnité
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Régime
social et fiscal calqué sur celui des indemnités de licenciement :
[ indemnité exonérée d’IR et de
cotisations de sécurité sociale dans la limite la plus élevée entre :
-
le montant minimum légal ou
conventionnel de l’indemnité de licenciement
-
2 fois la rémunération annuelle brute
perçue par le salarié durant l’année civile précédant la rupture.
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